Zarządzanie różnorodnością

Różnorodność pracowników może być źródłem wielu korzyści dla współczesnych organizacji. Zarządzanie różnorodnością ma ścisły związek ze strategią zarządzania, wiedzą i kapitałem ludzkim – polega na pozyskiwaniu i wykorzystywaniu różnorodnej wiedzy, kompetencji i doświadczeń pracowników, zaakceptowaniu ich odmienności. Polega także na umiejętności łączenia indywidualnych potrzeb i oczekiwań członków danej organizacji z realizacją wspólnych celów.

Zarządzanie różnorodnością oznacza dostrzeganie różnic między ludźmi w organizacji i poza nią oraz świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji.

Zrozumienie i branie pod uwagę występujących różnic pomaga organizacji wykorzystać wszystkie kompetencje, potencjał i zdolności tkwiące w zespole pracowników, a w rezultacie pozwala uzyskać lepsze efekty, które przekładają się na jakość i wyniki pracy pracowników. W dalszej perspektywie takie podejście do zarządzania pracownikami  powoduje ich większe zaangażowania na rzecz realizowania celów organizacji.

Zarządzanie różnorodnością w organizacji to zrozumienie, że różnice między ludźmi mogą się przyczynić do osiągnięcia korzyści przez firmy. Rolą organizacji jest opracowanie polityki zarządzania różnorodnością w taki sposób, aby efektywnie wykorzystać zróżnicowany potencjał pracowników.

Zarządzanie różnorodnością oznacza wykorzystanie potencjału jaki wynika z różnic między pracownikami. Celem dobrego zarządzania różnorodnością jest podejmowanie działań zmierzających do prawidłowego wykorzystania zróżnicowanych cech pracowników w miejscu pracy. Jednocześnie oznacza to dostrzeganie różnic między ludźmi w organizacji i poza nią oraz świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji. 

Zarządzanie różnorodnością jest skuteczne wtedy, gdy jest odpowiednio wdrożona i przemyślana strategia.

W literaturze zarządzanie różnorodnością rozpatrywane jest na trzech poziomach tożsamości: pierwotnej, wtórnej i organizacyjnej.

Do tożsamości pierwotnej zalicza się takie cechy jak: płeć, wiek, sprawność fizyczna, orientacja seksualna, osobowość, rasa, pochodzenie, narodowość i język. Są to zatem elementy niejako tkwiące w każdym człowieku. 

Do tożsamości wtórnej należą takie cechy jak: miejsce zamieszkania, status materialny, dochody, wykształcenie, sytuacja rodzinna, wyznanie, wygląd, zainteresowania, kultura, styl życia, wartości, postawy, stan cywilny, dzietność i religia. To elementy, na które człowiek ma wpływ, może je kreować. 

Poziom tożsamości organizacyjnej obejmuje: zajmowane stanowisko, charakter wykonywanej pracy, przynależność do organizacji, miejsce w strukturze organizacyjnej, posiadane uprawnienia zawodowe, zasady wynagrodzenia, zakres obowiązków zawodowych oraz staż pracy. Są to cechy zależne od człowieka, wymagające dostosowania się do otoczenia. Tożsamość wtórna i organizacyjna mają związek z miejscem, jakie człowiek zajmuje w społeczeństwie − odnoszą się do ról i funkcji, które pełni w życiu prywatnym i zawodowym.

Polityka zarządzania różnorodnością jest czynnikiem rozwoju organizacji. Można  powiedzieć, że jest ona procesem kierowania i komunikacji, polegającym na aktywnym i świadomym, skierowanym w przyszłość, rozwijaniu organizacji opartej na wartościach. Podstawą jest zaakceptowanie istniejących różnic co stanowi – jako potencjał rozwojowy – przemyślany i celowo wdrażany proces, który tworzy wartość dodaną dla firmy.

W zagadnieniu różnorodności w organizacjach pozarządowych poruszana jest kwestia wyrównywania szans, równego traktowania i działań antydyskryminacyjnych.

Małgorzata Borowska w publikacji „Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym. Diagnoza i rekomendacje” wskazała na kilka perspektyw, które powinny uwzględnić kwestie równościowe w swoich działaniach:

• jako sfera życia publicznego – NGO jako emanacja wolności obywatelskich, ale też poprzez prawo do zrzeszania się realizuje wspólnotowe interesy, dlatego organizacje powinny zapewnić równy dostęp do samostanowienia,
• jako segment rynku pracy – organizacje pozarządowe są również pracodawcami i podlegają takim samym prawom jak biznes czy administracja publiczna,
• są również dźwignią zmiany społecznej – występują w interesie wszystkich. 

Generalnie w charakterystyce sektora często zwraca się uwagę na szereg zjawisk, które dotyczą dyskryminacji w miejscu pracy. Wśród nich wymienić można segregację poziomą i pionową, a także tzw. „szklane zjawiska”, takie jak „szklane ruchome schody”, czyli awans głównie mężczyzn na wysokie stanowiska, czy „lepką podłogę” – kiedy kobiety reprezentują zawody bez ścieżek awansu. Dlatego właśnie, zdaniem Borowskiej – pomimo swojej specyfiki Trzeci Sektor nie jest wolny od dyskryminacji, istnieją przykłady, które świadczą o tym, że organizacje pozarządowe zarówno jako pracodawcy jak i pewna kategoria usługodawców i liderów zmian społecznych nie jest dostatecznie świadoma sytuacji ani korzyści z równego traktowania.

W Europie powstała inicjatywa stworzenia Karty Różnorodności, której celem jest promocja i uwrażliwienie na kwestie równości szans i różnorodności. Jest to międzynarodowa inicjatywa, promowana przez Komisję Europejską, realizowana w 12 krajach UE. W Polsce została ona przyjęta w 2012 roku. Karta Różnorodności mówi m.in. o wprowadzeniu cyklicznej edukacji antydyskryminacyjnej, a także wdrażaniu polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością we wszystkich obszarach zatrudnienia od rekrutacji, po dostęp do szkoleń i awansów, poprzez wynagrodzenia, do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Mówi również o stworzeniu możliwości godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym.

Jeśli chcesz być na bieżąco, zapisz się do naszego Newslettera!

Źródło:
· Waligóra Łucja (2018), Zarządzanie różnorodnością w organizacjach. Prezentacja wybranych praktyk, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Nr 348 · 2018
· Borowska Małgorzata (2012), „Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym. Diagnoza i rekomendacje”, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa
· Keil Marion, Amershi Badrudin, Holmes Stephen, Jablonski Hans, Lüthi Erika, Matoba Kazuma, Plett Angelika, von Unruh Kailash (2007), Poradnik szkoleniowy: zarządzanie różnorodnością, International Society for Diversity Management – IDM (www.idm-diversity.org)
· www.odpowiedzialnybiznes.pl
Foto:
www.pexels.com