Zarządzanie partycypacyjne

Zarządzanie partycypacyjne, turkusowy styl zarządzania – na czym polega, jakie są jego wady i zalety i czy sprawdza się w organizacjach pozarządowych?

Partycypacyjny styl zarządzania to taki, w którym pracownicy biorą na siebie część zarządzania organizacją i mają udział w podejmowaniu decyzji. Formą zarządzania partycypacyjnego może być np. budowanie organizacji pracowniczych, czy samozarządzających się zespołów projektowych. Partycypacyjny styl zarządzania często też określany jest mianem błękitnego lub turkusowego zarządzania. 

Zgodnie z definicją – „turkusowe zarządzanie” oznacza model zarządzania firmą czy organizacją, w którym stopień jego świadomości jest maksymalnie zdecentralizowany. Wszyscy członkowie organizacji uznawani są za równych – nie ma w tym przypadku żadnej hierarchii. W turkusowych organizacjach istotne jest poczucie wolności w działaniu, praca zespołowa jest organizowana przez rozwój członków zespołu. Pracujący sami angażują się w podejmowane działania, przez co pokazują zainteresowanie danym tematem. Nic nie jest nikomu narzucane. Takie podejście otwiera przestrzeń na kreatywność, a co za tym idzie – na rozwój innowacji.

Istotą takiego zarządzania jest samoorganizacja pracy zespołu – nie ma w nim sztywnej hierarchii i struktur, nie ma premii, prowizji, wydawania poleceń, współzawodnictwa czy półrocznych i rocznych rozmów podsumowujących. Jest za to wolność, współpraca, zaufanie i tak zwana demokracja partnerska. Decyzje w takiej organizacji podejmowane są przez osoby, które mają największe doświadczenie, znają temat, konsultują założenia z zespołem, a zespół ma do nich pełne zaufanie. 

Twórcą idei turkusowych organizacji jest Frederic Laloux, który w wydanej w 2015 roku książce „Pracować inaczej” wyróżnił pięć zasadniczych modeli zarządzania. Każdy z nich szczegółowo opisał i skategoryzował, od tych najbardziej autorytarnych (czerwień), po najbardziej demokratyczne (turkus). Co istotne, Laloux nie ogranicza się do samej teorii, ale wskazał kilkanaście firm z całego świata, które na rynku są co najmniej 5 lat, zatrudniają minimum 100 osób i działają na podstawie nowego poziomu rozwoju ludzkiej świadomości.

Partycypacyjny styl zarządzania, poprzez kreowanie poczucia własności organizacji wśród pracowników, buduje poczucie współzależności i motywuje pracowników do zwiększenia produktywności w celu osiągnięcia założonych celów. Pracownicy biorący udział w podejmowaniu decyzji czują się jak drużyna mająca wspólny cel, budują poczucie własnej wartości oraz stają się bardziej kreatywni.

Z badań wynika, że jest to styl najbardziej sprzyjający rozwojowi osobistemu pracowników i osiągnięciu przez nich dobrostanu psychicznego.

Menadżerowie, którzy wdrożyli styl partycypacyjny przyznają, że pracownicy są o wiele bardziej gotowi na wprowadzanie zmian niż w sytuacji, gdy nie mają oni prawa głosu. Partycypacja, uczestnictwo w zarządzaniu, sprawia, że pracownicy są odpowiednio poinformowani o pojawiających się sytuacjach, zatem są także świadomi potencjalnych zmian. Dzięki temu organizacja może zachowywać się pro-aktywnie w budowaniu strategii a menedżerowie mogą szybko identyfikować potencjalne zagrożenia i zachęcać pracowników do sugerowania i wdrażania nowych rozwiązań. 

Kreatywność i innowacja charakteryzują zarządzanie partycypacyjne. W momencie gdy różne zespoły pracowników są zachęcane do udziału w podejmowaniu decyzji, dochodzi do powstania szerszego zakresu opcji do wyboru. Gdy wszyscy pracownicy, nie tylko menedżerowie, mają możliwość uczestnictwa w zarządzaniu, zwiększa się szansa na powstanie jedynego w swoim rodzaju, wartościowego pomysłu. 

Zarządzanie partycypacyjne polega na tym, że pracownicy czują, że mają swój wkład w podjęte decyzje. Oferowanie pracownikom wyboru jest ważne, gdyż zwiększa ich zaangażowanie, motywację i satysfakcję z pracy. Czasami prezentacja kilku alternatyw i pozwolenie pracownikom na wybór jednej z nich sprawia, że wybrana opcja jest traktowana jak własny pomysł. Można także zachęcać pracowników do modyfikowania pomysłów. Jeśli często ma miejsce sytuacja odrzucania pomysłów pracowniczych, pracownicy przestają ufać swoim przełożonym. Kluczowe jest budowanie pewności siebie wśród pracowników dzięki której ich pomysły staną się bardziej kreatywne.

Zalety: 

• charakter motywacyjny,
• poprawa relacji przełożony – podwładny,
• stworzenie pracownikom szans na rozwój,
• wzrost efektywności,
• umiejętność redukowania zjawiska powstawania niepokojów społecznych.

Wady: 

• rozmycie odpowiedzialności za podjęte decyzji,
• napotykanie trudności w uzyskaniu wymaganej odpowiedzialności i wiążąca się z tym ociężałość decyzyjna,
• bariera w postaci nieodpowiedniego przygotowania pracowników i kadry kierowniczej do wykonywanych działań,
• konieczność wielu konsultacji, negocjacji, które zajmują dużo czasu,
• ryzyko wystąpienia sporów wśród współdecydujących, problemy we wzajemnym zrozumieniu się.

Podsumowując, można stwierdzić, że partycypacja sprawdza się w organizacjach pozarządowych, gdyż działalność w sektorze społecznym powinna wiązać się z misją. Ważne jest, aby osoby działające w organizacji utożsamiały się z misją i wartościami organizacji, bo dzięki temu ich praca będzie bardziej autentyczna i wykonywana z większym entuzjazmem.

Partycypacja pomaga pracownikom w budowaniu obrazu organizacji. Poprzez treningi, możliwości rozwoju, dzielenie się wiedzą pracownicy mogą zdobyć kompetencje potrzebne na kierowniczych stanowiskach. Ponadto partycypacja zwiększa zaangażowanie pracowników w działanie organizacji. 

Jak zapewnić partycypację pracowników w zarządzaniu? Jak przygotować kadrę do udziału w zarządzaniu? Czy tzw. błękitne zarządzanie to odpowiedni wybór dla Twojej organizacji? Chcesz wiedzieć więcej o stylach zarządzania? Skorzystaj z bezpłatnej konsultacji z naszym doradcą. Wybierz najbliższy Lokalny Inkubator NGO, skontaktuj się i umów się na spotkanie już dziś! 

Źródło: https://mfiles.pl/pl/index.php/Zarz%C4%85dzanie_przez_partycypacj%C4%99; https://hrbusinesspartner.pl/artykul/turkus-po-polsku
Foto: www.pexels.com